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1. 实现薪酬内部公平的手段是 。
A.工作分析
B.绩效考核
C.工作评价
D.薪酬调查
[答案]C
[解析]本题间接考查薪酬管理体系设计的步骤。薪酬管理体系设计步骤的第二步“工作分析及工作评价”指出，工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。因此选 C。
2. 关于不同薪酬等级区间重叠程度的陈述，正确的是 。
A.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域一定很小
B.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很小
C.不同区间中值级差较小，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大
D.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大
[答案]B
[解析]本题考查不同薪酬等级区间的重叠程度。薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小;反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。因此选 B。
3. 下列福利项目中，属于法定福利的是 。
A.收入保障计划
B.住房公积金
C.企业年金
D.员工服务计划
[答案]B
[解析]本题考查法定福利的类型。ACD 选项属于企业补充福利。
4. 企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于 。
A.标准福利计划
B.核心福利计划
C.附加福利计划
D.混合匹配福利计划
[答案]A
[解析]本题考查弹性福利计划中的标准福利计划的概念。
5. 关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是 。
A.在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用
B.培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划
C.培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰，保证培训与开发的力度和连续性
D.企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式
[答案]D
[解析]本题考查培训与开发的组织体系。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。因此选 D。
6. 关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是 。
A.控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法
B.效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节
C.反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变
D.控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目
[答案]B
[解析]本题考查培训与开发效果的评估。问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目。
7. 非劳动收入的增加会导致 。
A.劳动力供给时间增加
B.劳动力供给时间减少
C.劳动力需求时间增加
D.劳动力需求时间减少
[答案]B
[解析]本题考查工资率影响的收入效应。在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。
8. 如果某市汽车生产工人的劳动力供给弹性为 0.5，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了 l0%，他们原来的工资水平是每小时 20 元，现在一定是上升到了 。
A.24 元
B.25 元
C.30 元
D.35 元
[答案]A
[解析]本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给弹性=劳动工时变动%∕工资率变动%，也即0.5=10%÷[(X-20)÷20]，计算得出 X=24。
9. 附加的工人效应和灰心丧气的工人效应的存在表明了 。
A.劳动力供给是有生命周期性的
B.劳动力需求是有生命周期性的
C.劳动力供给是有经济周期性的
D.劳动力需求是有经济周期性的
[答案]C
[解析]本题考查劳动力供给的经济周期。在经济衰退时期，可能会对劳动力供给产生两种并行的效应，即附加工的人效应和灰心丧气的工人效应。这两种并行效应的存在，反过来证明：劳动力供给是有经济周期性的。因此选 C。
10. 在其他条件一定的情况下，若 ，则劳动力需求的自身工资弹性就越小。
A.劳动力所生产的最终产品的需求价格弹性越大
B.其他生产要素替代劳动力的难度越小
C.其他生产要素的供给弹性越大
D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小
[答案]D
[解析]本题考查派生需求定理。ABC 选项都会使劳动力需求的自身工资弹性越大。
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